Desarrollo de las personas en base a un modelo de competencias

By | 2017-09-07T11:11:10+00:00 30 julio 2009|Consultoría avanzada|

En el marco actual en el que nos encontramos, en plena era del conocimiento, en la que experimentamos continuos cambios (desarrollo tecnológico, aumento del volumen de información disponible, etc.) nos encontramos ante la necesidad de innovar para diferenciarnos en el mercado y mantener nuestras ventajas competitivas. En nuestro entorno percibimos además, un aumento generalizado de las exigencias de calidad de servicio por parte de clientes y usuarios, lo que se traduce en fomentar un mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo proceso de prestación del servicio.

Así, partimos de la base de que los recursos humanos son estratégicos, una fuente de ventajas competitivas. Son los que tienen la capacidad de innovar y por tanto de constituir la diferencia. Es por este motivo que nos encontramos ante la necesidad de acudir a modelos de gestión empresarial que trasladen la mirada desde el curriculm vitae a lo que realmente puede hacer la persona en el seno de su trabajo. En este punto es en el que aparecen modelos como el de Gestión por Competencias.

El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión para cada uno de los puestos de trabajo de la organización, es decir, las COMPETENCIAS REQUERIDAS en nuestra empresa. Éstas se enfrentarán posteriormente con las evaluaciones del desempeño de cada uno de los trabajadores (ya mencionadas por Guillermo en otra entrada anterior), que conformarán las COMPETENCIAS EXISTENTES. Este proceso nos ayudará a identificar perfectamente dónde están los desfases de competencias o GAPs del personal, permitiendo así establecer planes de desarrollo de competencias de manera individualizada y dirigida.

Las ventajas de la aplicación del modelo de Gestión por Competencias, entre otras muchas, son:

Para la empresa, el definir y tener presente un mapa o inventario de los conocimientos, habilidades y capacidades a las que se aspira, supone una mejora clara en la estrategia de los procesos de selección de nuevas incorporaciones y evaluación del desempeño del personal actual. La organización comprende el capital intelectual que quiere tener, y por tanto, el que ha de solicitar.
Para el trabajador, mejora la comprensión de las competencias que se le requieren, es consciente de su desarrollo personal y profesional y contribuye a su permanencia en la empresa.